Unsere Arbeit

Die Arbeitswelt verändert sich. Welche Herausforderungen der Strukturwandel für Unternehmen und Beschäftigte mit sich bringt und welche Perspektiven sich daraus ergeben, können, erfahren Sie hier.

Intro

Willkommen bei der Allianz der Chancen. Wir haben uns das Ziel gesetzt, die Veränderungen der Arbeitswelt aktiv mitzugestalten. Die Unternehmen der Allianz möchten ihren Belegschaften wirtschaftlich und sozial nachhaltige Beschäftigungsperspektiven bieten und Beschäftigte branchenübergreifend von Arbeit in Arbeit bringen. Informieren Sie sich hier zu den Themenfeldern und Projekten der Allianz der Chancen.

Allianz der Chancen - Intro Video

Handlungsempfehlungen für eine neue Arbeitswelt

Transparenz über zukunftsrelevante Kompetenzen

1.
Das zielgerichtete Steuern des Transformationsprozesses „von Arbeit in Arbeit“ erfordert sowohl auf betrieblicher Ebene als auch auf volkswirtschaftlicher Ebene eine größtmögliche Transparenz über zukunftsrelevante Kompetenzen und den Fortschritt des Strukturwandels. Hierzu sind Werkzeuge zur strategischen Personalplanung auch bei kleinen und mittleren Unternehmen sichtbar zu machen und ggfs. weiterzuentwickeln.
2.
Die Vision ist, den Zustand und die Dynamik der Beschäftigung in Deutschland in einem Transformationsindex zu erfassen und so der Politik und den Unternehmen zu ermöglichen, datenbasiert durch die Transformation zu navigieren und die Wirksamkeit der eingesetzten Instrumente zu überprüfen.
3.
Hierzu ist in Zusammenarbeit mit der Wissenschaft mit hoher Priorität eine Datenbasis zu schaffen und bereits vorhandene Daten unterschiedlicher Institute durch verbesserte Zusammenarbeit besser übergreifend nutzbar und zugänglich zu machen

Perspektiven der Beschäftigten

1.
Im Zentrum der Charta stehen der Erhalt und die Schaffung von Perspektiven für neue Beschäftigung im Zuge der Transformation. Ihre Unterzeichner sehen sich daher in der Verpflichtung, die Steigerung der Beschäftigungsfähigkeit durch innovative Methoden und Werkzeuge wie Transformationslandkarten und individuelle Entwicklungspfade zu ermöglichen sowie gezielt damit verbundene Qualifizierungsmaßnahmen anzustoßen.
2.
Darüber hinaus werden die unterzeichnenden Unternehmen die Chancen neuer, flexibler arbeitsorganisatorischer Instrumente wie orts- oder zeitungebundenes Arbeiten nutzen, um weitere Optionen der Beschäftigung im bestehenden Unternehmen zu realisieren.

Brücken in neue Beschäftigung

1.
Die Hauptverantwortung des Erhalts von Beschäftigungsfähigkeit und der Gestaltung von Übergängen liegt bei den Unternehmen und den Beschäftigten selbst. Dennoch sind für die zusätzliche Unterstützung der Wechselbereitschaft Maßnahmen während Übergangsphasen zu ergreifen. Wichtig ist, dass trotz einer veränderungsimmanenten Unsicherheit seitens der Beschäftigten der Transformationsprozess der Wirtschaft unterstützt und somit die Schaffung neuer Beschäftigungsverhältnisse ermöglicht wird. Dem sollten auch die öffentlichen Rahmenbedingungen, zum Beispiel im Bereich der Qualifizierung, Rechnung tragen. Sie müssen so gestaltet sein, dass Risiken der gesamtgesellschaftlichen Transformation nicht ausschließlich von Unternehmen und Beschäftigten getragen werden. Wer sich etwa zu einem Wechsel seines Arbeitsplatzes oder temporär zur Teilnahme an einer relevanten Weiterbildung bereit erklärt, sollte dabei auf möglichst breite Unterstützung und flexible Angebote zählen können.
2.
Zudem sind verstärkt Teilqualifizierungsangebote als Brücke in neue Beschäftigung durch alle Akteurinnen und Akteure auszuweiten und zu nutzen.

Lebenslanges Lernen und Veränderungsbereitschaft

1.
Die durch die Transformation ausgelösten Veränderungen des Arbeitsmarktes erfordern von allen Beteiligten ein hohes Maß an Flexibilität. Die Akteurinnen und Akteure der Märkte streben an, die notwendigen Veränderungen durch entsprechende Weiterbildungsmöglichkeiten in Richtung zukunftsorientierte Kompetenzen zu befördern sowie eine Prozessbegleitung anzubieten, die die Mitarbeit im Hinblick auf das gewünschte Ziel unterstützt.
2.
Unternehmensintern zählen hierzu beispielsweise Initiativen zur Förderung der innerbetrieblichen Wechselbereitschaft, flankiert von der motivierenden Unterstützung der Sozialpartnerinnen und Sozialpartnern. Bestehende Ansätze, wie z. B. die Ausbildung von Transformationslotsinnen und Transformationslotsen, Weiterbildungsmentorinnen und Weiterbildungsmentoren und ähnlichen Formaten, sollten intensiviert und langfristig gefördert werden.
3.
Schließlich müssen sich alle Akteurinnen und Akteure des Arbeitsmarkts selbst mit verändern, d. h. ihr Selbstverständnis und ihre Haltung an ihre neue Rolle und ihre neuen Erfolgskriterien anpassen und somit ihren Teil zur erfolgreichen Transformation beitragen.

Kooperationen und Allianzen

1.
Das von den Unterzeichnern der Charta propagierte Modell „von Arbeit in Arbeit“ bedeutet eine Weiterentwicklung der klassischen Arbeitsvermittlung hin zu einer ineinandergreifenden Begleitung der Beschäftigten über Unternehmensgrenzen hinweg. Dies kann nur gelingen, wenn alle Verantwortungsträgerinnen und Verantwortungsträger entlang des kontinuierlichen Entwicklungsprozesses koordiniert zusammenarbeiten. Hierzu bedarf es der Formierung neuer Kooperationen und Allianzen, etwa zur Ergänzung von Drehscheiben-Modellen unter Moderation der Bundesagentur für Arbeit durch lokal vernetzte Kammern und Verbände oder durch die verstärkte Gründung regionaler Austauschkreise abgebender und aufnehmender Unternehmen. Auch bereits bestehende oder im Aufbau befindliche Verbünde und Strukturen, wie z. B. Weiterbildungsverbünde sowie Transformations-Hubs und -Cluster, können durch Ausweitung oder Anpassung ihrer Funktionen eine vermittelnde Rolle einnehmen. Dies sollte ergänzt werden durch die Implementierung neuer technischer Plattformen und Kommunikationskanäle für einen systematischen Wissenstransfer und zur besseren und strukturierten direkten Vernetzung zwischen Bundesagentur für Arbeit, Großunternehmen sowie kleinen und mittleren Unternehmen.

Neue Ansätze und Methodiken

1.
Die Politik ist gefragt, den Unternehmen Spielräume und Handlungsmöglichkeiten für passgenaue individuelle Modelle zu einer besseren auch zeitlichen Verzahnung und Vereinbarkeit von Arbeit und Qualifizierung zu schaffen und dazu Förderinstrumente dahingehend zu flexibilisieren und anzupassen sowie Umsetzungshindernisse zu beseitigen. Die berufliche Nachqualifizierung für gesellschaftliche Engpassberufe muss für qualifizierende Unternehmen praktikabler werden und Verfahren hierzu müssen weiter vereinfacht und beschleunigt werden.
2.
Bundesregierung und Bundesagentur für Arbeit sind gefragt, in Zusammenarbeit mit Kammern und Sozialpartnerinnen und Sozialpartnern sowie der Wissenschaft digitale Plattformen zu entwickeln, die ein optimales Matching von Kompetenzprofilen und Entwicklungsperspektiven unter Berücksichtigung individueller Qualifikationen und Lebensumstände ermöglichen. Aktuell laufende Projekte der Bundesministerien zum Aufbau digitaler Plattformen sollten diese Anforderungen berücksichtigen.
3.
Schließlich müssen sich alle Akteurinnen und Akteure des Arbeitsmarkts selbst mit verändern, d. h. ihr Selbstverständnis und ihre Haltung an ihre neue Rolle und ihre neuen Erfolgskriterien anpassen und somit ihren Teil zur erfolgreichen Transformation beitragen.

Charta

Wofür steht die Allianz der Chancen? In der „Charta für Transformation mit Perspektiven“ zeigt die Allianz ihre Ideen für neue Beschäftigungsperspektiven und gesellschaftlichen Zusammenhalt auf. Proaktiv, praxisnah, kooperativ und sozial nachhaltig – das sind die Prinzipien der Allianz der Chancen.

Zur Charta (PDF, 1.6Mb)

Beispielprojekte

Viele Unternehmen der Allianz der Chancen gestalten schon heute den Wandel zu einer neuen Arbeitswelt, antizipieren Beschäftigungsperspektiven von morgen und gehen neue Wege. Beispielprojekte aus den Unternehmen zeigen die Bandbreite der Herausforderungen und die Vielfalt der Lösungen. Hands-on und im Schulterschluss mit den Beschäftigten.

BEQUAL: Qualitätssicherung für das Lernen am Arbeitsplatz für Unternehmen, Bildungseinrichtungen und e-learning

In Zusammenarbeit mit Universitäten und Partnern bereitet der EVBB einen Qualitätssicherungsrahmen für berufliche Aus- und Weiterbildung sowie Lernen am Arbeitsplatz vor. BEQUAL bietet Ressourcen und Benchmarking-Tools für die Qualitätssicherung und kontinuierliche Verbesserung von Organisationen, die in der beruflichen Aus- und Weiterbildung tätig. Alle Art von Organisationen, die Lernen am Arbeitsplatz anbieten, sind betroffen. 1. Qualitätssicherung für das Lernen am Arbeitsplatz für Unternehmen 2. Qualitätssicherung für das Lernen am Arbeitsplatz für Bildungseinrichtungen
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Bosch Learning Company: Mission to Move

Mit der Initiative Bosch Learning Company macht Bosch seine Beschäftigten fit für die Zukunft. So startete das Unternehmen etwa im Jahr 2018 mit „Mission to Move“ ein umfassendes Qualifizierungsprogramm, um Beschäftigte aus der klassischen Antriebstechnik für Zukunftsthemen in der Mobilität weiterzubilden. In Zusammenarbeit mit Hochschulen bildet Bosch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für Aufgaben in Wachstumsfeldern wie Elektromobilität, Software und Künstliche Intelligenz weiter. Bisher wurden 400 Beschäftigte für die direkte Übernahme von konkreten Aufgaben auf neuen Stellen qualifiziert.
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Continental: CITT – Continental Institut für Technologie und Transformation

Continental hat mit dem CITT (Continental Institut für Technologie und Transformation) im Jahr 2019 einen unternehmenseigenen Bildungsträger gegründet. Das CITT steuert als Kompetenzzentrum für Transformations-qualifizierung die schnelle und gezielte Umsetzung in konkrete Angebote an die Mitarbeiter. Aufgabe ist hierbei den Rahmen der neuen Gesetzgebung (Qualifizierungs-chancengesetz, Arbeit von morgen Gesetz) sowie der neuen Konzernbetriebsvereinbarung „Zeit und Raum für Lernen“ anzuwenden, um noch mehr Mitarbeitern Zukunfts-qualifizierungen zu ermöglichen.
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Continental: Transformation und Perspektive – von Arbeit in Arbeit

Die Transformation ist eine große Herausforderung für die deutsche Wirtschaft – und damit auch für Continental. Mit dem Aufbau des Konzerninternen Arbeitsmarktes versucht das Unternehmen offene Stellen möglichst mit internen Kandidaten aus Standorten zu besetzen, an denen Abbauszenarien drohen. Wenn das nicht gelingt, lassen die Case Manager die Mitarbeiter*innen dennoch nicht allein. Vielmehr werden Kontakte zu (lokalen) Unternehmen mit Personalbedarf geknüpft, um nachhaltige Lösungen zu finden, auch durch die Unterstützung von lokalen Arbeitsagenturen.

Cisco Networking Academy

Cisco lebt eine Bildungspartnerschaft mit 690 Einrichtungen in Deutschland. Über 1200 Lehrkräfte an Berufsschulen, Hochschulen und in der Erwachsenenbildung verwenden im Unterricht die kostenlose online-Plattform mit Lernmaterial zu Netzwerken, Cybersicherheit, Programmieren und digitaler Produktion. Das trägt zu guter Ausbildungsqualität, neuen Kompetenzen für Beschäftigte und daraus folgend besten Karrierechancen bei. Im Unterrichtsjahr 2020/2021 haben sich 54.000 Teilnehmer:innen in Deutschland mit den online-Kursen qualifiziert.
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Das New Placement Center der Bayer AG

Seit 2019 geht Bayer bei der beruflichen Neuorientierung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, deren Arbeitsplatz im Unternehmen entfallen ist, neue Wege. Betroffenen Beschäftigten werden im New Placement Center (NPC) durch ein Bayer-internes HR-Expertenteam dabei unterstützt, sowohl intern als auch extern neue Perspektiven für sich zu identifizieren und damit ihre Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten. Die Mitarbeiter werden im NPC zielgerichtet weiterqualifiziert und bei der beruflichen Veränderung durch spezialisierte externe Partner individuell begleitet.

Deutsche Bahn AG: Cross-Company-Recruiting

Die Kooperation hat das Ziel, Continental-Mitarbeitende mit einem zielgerichteten Programm eine neue Perspektive bei der Deutschen Bahn zu bieten. Das Recruiting agiert hierbei als Vermittler und begleitet den Prozess, durch Informieren über Einstiegschancen, Matching der passenden Profile sowie der notwendigen Qualifizierung. Das Pilotprojekt sieht vor, durch den standardisierten Prozess der Direktvermittlung eine nahtlose Anschlussbeschäftigung zu ermöglichen und so eine Win-Situation aller Beteiligten zu gewährleisten.

DGFP: Studien zur Entwicklung des Stellenmarkts

Wie können Veränderungen der Arbeitswelt aufgezeigt werden? Die Stellenmarkt-Studien der DGFP in Kooperation mit Textkernel geben Einblicke, welche Berufe und Kompetenzen Unternehmen in Deutschland nachfragen. Die Datengrundlage bilden über 100.000 Websites und über 200 Millionen Stellenanzeigen. Auf dieser Basis wird für jedes Quartal ein Job- und Skill-Barometer zu den Berufsgruppen Human Resources, IT, Marketing/Sales und Finance veröffentlicht. In diesen Sparten werden so Transformationen erkennbar, die für die Zukunft der Arbeitswelt richtungsweisend sind.
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EWE AG: Mit Hospitation neue berufliche Perspektiven eröffnen

EWE bietet seinen Mitarbeitenden an, vier Wochen lang in einem anderen Fachbereich zu hospitieren. Das setzt Anreize, neue Aufgaben kennenzulernen, flexibler zu sein, Kompetenzen und Perspektiven zu erweitern und die persönliche Weiterentwicklung voranzubringen. Das Verfahren fordert von Führungskräften und Mitarbeitenden ein hohes Maß an (Selbst-)Verantwortung und den Willen, neue Lösungen zu finden. Ziel ist es, den internen Arbeitsmarkt zu stärken, die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeitenden zu erhöhen, persönliche Entwicklungen zu fördern und die konzerninterne Vernetzung zu stärken.

for:ward @ TUI: Umschulung und Weiterqualifizierung zur Zukunftssicherung

TUI bietet mit dem globalen IT-Weiterbildungsprogramm “for:ward” Mitarbeiter*innen die Möglichkeit, sich in zukünftige IT-Rollen zu entwickeln oder Fähigkeiten und IT-Kenntnisse zu vertiefen. Ziel ist es, durch ein virtuelles und interaktives Weiterbildungsprogramm die Beschäftigungsfähigkeit aller Mitarbeitergruppen zu fördern. Mit for:ward erhalten Mitarbeiter*innen die Möglichkeit, sich selbstständig, bedarfsgerecht und nach eigenem Interesse weiterzuentwickeln. Außerdem ermöglicht das Entwicklungsprogramm die Einstellung von Menschen unterschiedlichster Hintergründe und Kompetenzen.
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HR-Kreis: Forum für Personalvorstände zur Zukunft der Arbeit

Im Human-Resources-Kreis bringt acatech Persönlichkeiten aus Wirtschaft und Wissenschaft zu einem vertraulichen Strategiedialog zusammen. Die Expertinnen und Experten tauschen sich darüber aus, wie Unternehmen, Beschäftigte, Betriebspartner und Politik die digitale Transformation gemeinsam gestalten können und wie aus der Digitalisierung Chancen für Innovation und gute Arbeit erwachsen können. Als Think Tank zur Debatte um die Zukunft der Arbeit möchte der HR-Kreis ein Bewusstsein für die drängendsten Herausforderungen schaffen und zum politischen und gesellschaftlichen Diskurs beitragen.
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Infineon: #WeGrowOurselves – LinkedIn Learning in der Produktion

Infineon verfolgt das Ziel, den Mitarbeiter*innen verstärkt termin- und ortsunabhängiges sowie vielfältiges Lernangebot zur Verfügung zu stellen. Deshalb ist Infineon eine Partnerschaft mit LinkedIn Learning eingegangen und hat das Angebot ab Sommer 2020 sukzessive an den Produktionsstandorten eingeführt. Dafür wurden Lernpfade für alle Zielgruppen in der Produktion entwickelt und eine Lerninfrastruktur geschaffen. Damit stellt Infineon sicher, dass Mitarbeiter*innen in der Produktion mit der zunehmenden Digitalisierung Schritt halten können und gleichzeitig beschäftigungsfähig bleiben.
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Körber: Veränderungsbereitschaft fördern – Unser Mentoring

Inspiriert durch unser Leitmotiv „Wir fördern Vielfalt“, eines unserer 5 Führungsprinzipien, haben wir ein globales Mentoring Programm ins Leben gerufen. Dieses bildet eine Brücke zwischen Hierarchieebenen & Standorten und fördert sowohl persönliches Wachstum als auch den Aufbau eines starken internen Netzwerks. Dank dem gezielten Mentoring durch die sorgfältig ausgewählten Mentoren hat sich die Initiative bereits positiv auf das Engagement und die Motivation aller Beteiligten ausgewirkt und steht als Zeugnis für unseren fortgesetzten Einsatz für die Weiterentwicklung unserer Mitarbeitenden.
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Leadership Triathlon Training

Angst und Stress sind der Preis für mangelnde Vorbereitung und Training. Viele Führungskräfte springen in neue Herausforderungen mit viel Erfahrung und dem Willen zum Erfolg. Dies allein reicht jedoch oft nicht aus. Das Training vor Job-Übernahme in den drei Dimensionen „Führung – Strategie – System“ bereitet TOP-Leader auf die Herausforderungen zum Management von Digitalisierung, Demographie und Dekarbonisierung optimal vor.
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MakerSpace (Mobile) – Experimentierraum für digitale Lernlösungen

Bei BASF SE beraten und unterstützen wir Mitarbeitende bedarfsorientiert bei der Erstellung digitaler Lernlösungen sowie bei der Sicherung von wertvollem Wissen mit digitalen Tools. Neben videobasierten Lernlösungen und E-Learnings setzen wir auf die Programmierung von Power Apps, die Anwendung von Augmented und Virtual Reality, den Einsatz von 360º-Anwendungen sowie die Erstellung von 3D-Lernwelten. Mit dem MakerSpace Mobile bringen wir unser Angebot direkt in die Betriebe. Alles, was man zur Erstellung von digitalen Lernlösungen benötigt, ist platzsparend in einem Anhänger untergebracht.
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Mercedes-Benz: Durch digitale Qualifizierung zur neuen beruflichen Karriere

Mercedes-Benz ist auf dem Weg in eine emissionsfreie und softwaregetriebene Zukunft. Der Mercedes-Benz Digitial Factory Campus in Berlin bildet den Grundstein für eine digitale Qualifizierungsoffensive. Dort startet für unsere Beschäftigten nach nur zweieinhalb Monaten Grundausbildung berufsbegleitend die Spezialisierung zu Junior Software-Entwicklern. In einem Pilotprojekt haben die ersten elf Pioniere ihre Qualifizierung bereits begonnen. Sie kommen aus Bereichen wie der Montage von Antriebsmodulen, der Qualitätssicherung, aus Messtechnik, Musterbau oder Anlauf-Logistik.
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Mit beruflicher Veränderungsbegleitung nach Maß Beschäftigung sichern

Die Deutsche Bank bietet Mitarbeitenden mit dem Programm „in eigener Sache – Fit in die berufliche Zukunft“ ein innovatives Angebot zur beruflichen Standortbestimmung, Zielfindung und Positionierung. Ziel ist es, Mitarbeitende in einer sich ändernden Arbeitswelt zu Akteuren zu machen, indem sie Eigenverantwortung übernehmen und Optionen zur internen Mobilität nutzen. Begleitende Maßnahmen wie Karrieremessen, zielgruppenspezifische Workshops (z.B. „50plus“) oder Newsletter helfen dabei, Chancen in den Blick zu nehmen. Ergänzend bietet ein Team von Coaches individuelle Veränderungsbegleitung.
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MY·TQ: Qualität und Flexibilität durch Einheitlichkeit

Berufsanschlussfähige Teilqualifikationen sind Bildungsangebote, die schrittweise für einen Beruf qualifizieren. Sie ermöglichen Erwachsenen ohne Berufsabschluss einen schnellen Berufseinstieg und Unternehmen eine passgenaue Qualifizierung von ungelerntem Personal. Der Berufsabschluss wird über die Externenprüfung ermöglicht. MY·TQ ist eine Initiative des Bildungsverbands e.V. und etabliert einen bundesweiten Teilqualifizierungs-Standard. Einheitliche Inhalte, Starttermine und Zertifikate bedeuten Flexibilität für Teilnehmende und garantieren Arbeitgebenden eine zertifizierte Qualität.
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Roche: Quereinsteiger*innen – mit personalisierter Weiterbildung fit in die Zukunft

Im Jahr 2020 wurden am Roche Standort Penzberg durch den Bau einer neuen Pharma Produktionsstraße 120 naturwissenschaftliche Arbeitsplätze geschaffen. Zeitgleich geriet ein branchenfremdes Unternehmen aus der Umgebung in Schieflage. Zahlreiche Mitarbeitende suchten eine neue Perspektive auf dem Arbeitsmarkt und fanden sie bei Roche: Über 12 Monate wurden bspw. Schlosser*innen, Metallbauer*innen und Mechatroniker*innen mit dem Know-how zum Quereinstieg in der Pharma Produktion ausgestattet. Durch speziell konzipierte Module konnten sie sich als Chemikant*in und Chemielaborant*in qualifizieren.
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Telekom: Bildungsteilzeit

Die Bildungsteilzeit ist ein Vorschlag für ein neues nationales Qualifizierungskonzept auf Teilzeitbasis. Das Modell kann ähnlich wie das Altersteilzeitmodell funktionieren: Der Beschäftigte würde seine Arbeitszeit auf durchschnittlich die Hälfte reduzieren, erhielt aber durch Zuwendungen von Unternehmen und Staat nicht nur ein halbes Monatsgehalt, sondern z.B. 80 Prozent seiner üblichen Bezüge. In den Genuss der Bildungsteilzeit könnten alle Mitarbeitenden in Unternehmen kommen, die dort schon längere Zeit beschäftigt sind und deren aktuelle Aufgaben durch Strukturwandel bedroht sind.
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Upskilling bei von Rundstedt

Um die 250 Mitarbeitenden für die Weiterentwicklung zum strategischen Partner für Workforce Transformation fit zu machen, hat von Rundstedt anhand von Rollenprofilen übergreifende und fachspezifische Future Skills definiert, sowie Peer Learnings und Trainings in zwei Vertiefungsgraden entwickelt. Die Vermittlung fachlicher Skills läuft seit Herbst 2021. Im nächsten Schritt folgen Meta Skills wie kritisches Denken oder der Umgang mit digitalen Tools. Das Talent-Management bei von Rundstedt arbeitet aktuell an der Entwicklung individueller Lernpfade.

Von der Küchenhilfe zum Koch: Qualifizierungsprogramm zum IHK-Abschluss

Viele Unternehmen in der Gastronomie stehen vor der Herausforderung, ihre offenen Stellen adäquat mit qualifizierten Köchinnen und Köchen zu besetzen. Aramark fördert daher Küchenhilfen, die noch keine abgeschlossene Berufsausbildung haben, bei der berufsbegleitenden Qualifizierung zum Berufsabschluss Koch/Köchin. Die theoretischen Lerninhalte der Ausbildung werden von Bildungsträgern vermittelt, praktische Module von den jeweiligen Betriebsleitungen. Am Ende steht für alle Küchenhilfen die erfolgreiche IHK-Abschlussprüfung, die den Mitarbeitenden weitere berufliche Perspektiven eröffnet.
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BGE-Azubifahrt „Demokratie erleben“

Einmal im Jahr erhalten alle Auszubildenden und dualen Student:innen der BGE die Gelegenheit, sich auf der BGE-Azubifahrt zu vernetzen. Diese findet jedes Mal unter einem anderen Leitmotiv statt, zu gesellschaftlich relevanten Themen, die die Mitarbeitenden bewegen. Ziel der Fahrten ist es, neben dem Kennenlernen untereinander auch die Bindung zum Unternehmen zu stärken. 2025 werden die Teilnehmer:innen getreu dem Leitmotiv „Demokratie erleben“ den Deutschen Bundestag besuchen, mit Abgeordneten diskutieren und dort erleben, wie ein offener Diskurs den gemeinsamen Konsens fördern kann.
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